Droit du travail : "Quelques aperçus du projet de réforme"

LA TRIBUNE DU LUNDI - #TRIBUNEDULUNDI


Rédigé par Bruno ROPARS, avocat spécialiste en droit du travail et droit de la sécurité sociale et Prune BREGEON, avocat. - Angers, le 22/02/2016 - 08:07 / modifié le 28/05/2016 - 09:50


Contribuer au débat public sur le territoire angevin et, à notre niveau, participer à l'indispensable vie des idées, c'est l'objet de [La Tribune du Lundi]. Alors que le débat fait rage autour des conséquences du projet de réforme du droit du travail, nous avons sollicité deux avocats angevins, spécialistes du sujet, pour nous éclairer sur les fondements du texte et les principaux changements qu'il induit. Le projet sera soumis le 9 mars au Conseil des ministres.



"Dans le contexte économique que nous connaissons aujourd’hui, l’idée est d’adapter davantage le Code du travail à la réalité des entreprises, en les dotant de moyens d’action cohérents, au plus proche de leurs besoins." (photo Archives Angers Mag).
"Dans le contexte économique que nous connaissons aujourd’hui, l’idée est d’adapter davantage le Code du travail à la réalité des entreprises, en les dotant de moyens d’action cohérents, au plus proche de leurs besoins." (photo Archives Angers Mag).
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En fin d’année 2015, le Gouvernement annonçait une réécriture du Code du travail d’ici 2018, autour des trois verbes clés suivants « simplifier, négocier, sécuriser » et chargeait une mission présidée par l’ancien ministre de la justice Robert Badinter, de définir les principes fondamentaux du droit du travail. C’est dans le prolongement de ces travaux que le 17 février dernier, Myriam El Khomry a transmis au Conseil d’Etat son avant-projet de loi « visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs ». 

Pour la ministre du travail, la réforme doit assurer plus de souplesse et de flexibilité aux entreprises et notamment aux petites et moyennes entreprises, dans un souci de développement de l’emploi et de réduction de la précarité. Concrètement, l’avant-projet de loi n’entraîne pas de bouleversement majeur des règles existantes puisque les principes essentiels du droit du travail sont repris en préambule, mais s’inscrit dans une volonté déjà ancienne de faire de la négociation d’entreprise une source fondamentale du droit.
 
Déjà les lois Auroux de 1982, la loi Fillon du 4 mai 2004 et plus récemment la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale accordaient un poids supplémentaire aux acteurs de terrain pour négocier, parfois dans un sens moins favorable que la loi, dans le cadre d’accords dits dérogatoires. Dans le contexte économique que nous connaissons aujourd’hui, l’idée est d’adapter davantage le Code du travail à la réalité des entreprises, en les dotant de moyens d’action cohérents, au plus proche de leurs besoins.
"La primauté de l'accord d'entreprise devrait logiquement s’accompagner d’un renforcement de sa légitimité." 
En matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail notamment, cette souplesse – qui doit rester encadrée pour assurer le droit à la santé et à la sécurité des salariés – apparaît essentielle au maintien de la compétitivité des entreprises et à la sauvegarde de l’emploi.
 
La primauté de l’accord d’entreprise devrait logiquement s’accompagner d’un renforcement de sa légitimité. Dans cette optique, l’avant-projet de loi propose de privilégier les accords majoritaires, c’est-à-dire signés par des syndicats ayant obtenu au minimum 50% de voix au premier tour des élections professionnelles. 
 
Les droits des salariés sont préservés à travers la réaffirmation des grands principes tels que le contrat de travail à durée indéterminée, les 35 heures et le salaire minimum. Les points de réforme touchent pour l’essentiel à la durée du travail, aux conditions de rupture du contrat de travail pour raison économique ainsi qu’aux indemnités prud’homales. En voici quelques aperçus :
       
      - Le taux de majoration des heures supplémentaires déterminé dans le cadre de la négociation collective

               Toute heure de travail effectuée au-delà de trente-cinq heures par semaine restera une heure supplémentaire ouvrant droit à majoration. Seules les modalités de détermination du taux de majoration sont modifiées. Les dispositions légales en vigueur (majoration de 25% pour les huit premières heures supplémentaires et de 50% pour les heures suivantes) sont conservées mais ne s’appliqueront plus que de façon subsidiaire, en l’absence d’accord collectif. Le taux de majoration des heures supplémentaires sera en effet fixé prioritairement par accord d’entreprise et à défaut par convention ou accord de branche, sans pouvoir être inférieur à 10%.
 
            En réalité, certaines conventions collectives comme la CCN Hôtels Bars Restaurants prévoient déjà un taux de majoration réduit, dérogatoire aux règles légales. Cette situation pourrait être généralisée à l’avenir.
 
            - Les conventions de forfait-jours possibles sans accord collectif dans les entreprises de moins de 50 salariés

             L’avant-projet de réforme propose de remanier les conditions de mise en place du forfait-jours, dispositif original permettant de décompter la durée du travail non pas en heures sur le mois mais en jours sur l’année, pour les salariés dotés d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps tels que les salariés cadres ou itinérants.
 
            Actuellement, la signature d’une convention de forfait n’est possible qu’à la condition d’être prévue par un accord de branche ou un accord d’entreprise garantissant le respect des droits à la santé et au repos du salarié. Les petites entreprises de moins de 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord de branche sur le forfait et n’ont pas la possibilité de négocier un accord d’entreprise, faute de délégués syndicaux, sont de facto exclues du dispositif.
 
            L’avant-projet de réforme leur ouvre la possibilité de conclure des conventions de forfait sans accord collectif, sous réserve du respect par l’employeur des garanties fixées par la loi (respect des temps de repos, contrôle de la charge de travail…). Cette mesure permettra aux petites entreprises de mettre en place le forfait-jours pour une bien meilleure gestion des temps de travail.
  
            - Une limite à la durée hebdomadaire de travail assouplie

             Actuellement, la durée hebdomadaire de travail est soumise à une double limite : elle ne peut excéder 48 heures dans la semaine et 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. 

            Des dérogations peuvent être apportées à ces durées maximales. Sur autorisation de l’Administration du travail, la durée hebdomadaire de travail de 48 heures peut par exemple être étendue jusqu’à 60 heures, dans le cadre de circonstances exceptionnelles. L’avant-projet de loi n’apporte pas de modification substantielle à ces règles.
 
            La durée maximale absolue de 48 heures est maintenue, de même que la possibilité d’y déroger jusqu’à 60 heures, avec pour seul changement que la dérogation sera désormais prévue dans le cadre de la négociation collective d’entreprise ou d’établissement ou à défaut de branche.
 
            Le second plafond serait quant à lui abaissé à 44 heures de travail sur une période de 16 semaines consécutives, avec la possibilité de rehausser cette durée jusqu’à 46 heures par accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut par accord de branche, alors que cela nécessite aujourd’hui un décret pris après conclusion d’un accord de branche.

"Quelle liberté de manœuvre les accords collectifs et les nouvelles dispositions légales laisseront-elles aux conseillers prud’homaux et aux magistrats, dans une matière aujourd’hui gouvernée par la jurisprudence ?" 
          
  - Une précision des règles applicables en matière de licenciement économique

Le Code du travail actuel ne prévoit que deux causes économiques de licenciement : les difficultés économiques et les mutations technologiques. Depuis de nombreuses années, la jurisprudence permet que le licenciement économique soit également justifié par une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. L’avant-projet de réforme prévoit d’insérer cette troisième cause économique de licenciement dans le Code du travail, sans incidence notable sur  le droit positif.
 
            La nouveauté concerne les critères d’appréciation des difficultés économiques que sont la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes et les pertes d’exploitation, dont la définition pourrait être confiée aux partenaires sociaux de branche. Il leur appartiendrait de déterminer la durée de cette baisse ou de cette perte, qui ne pourrait être inférieure à deux trimestres pour la première et un trimestre pour la seconde.
 
            A défaut d’accord, la durée de la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes et des pertes d’exploitation permettant le licenciement serait respectivement fixée à quatre trimestres consécutifs (soit une année) et un trimestre. Jusqu’à présent, les magistrats appelés à se prononcer sur ces critères considèrent que la simple baisse du chiffre d’affaires, durant l’année ayant précédé le licenciement, ne suffit pas à établir la réalité et le sérieux des difficultés économiques.
 
            L’avant-projet de réforme laisse en suspens la question du pouvoir souverain du juge dans l’appréciation du motif économique. Quelle liberté de manœuvre les accords collectifs et les nouvelles dispositions légales laisseront-elles aux conseillers prud’homaux et aux magistrats, dans une matière aujourd’hui gouvernée par la jurisprudence ?
           
  - Un barème pour les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 
           Les dispositions de la loi Macron censurées par le Conseil Constitutionnel prévoyaient un barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse variant selon l’effectif de l’entreprise. L’idée n’a pas été abandonnée et l’avant-projet de loi la réintroduit avec un barème cette fois-ci fondé sur l’ancienneté du salarié.
 
            A l’heure actuelle, la détermination du montant de l’indemnisation est très peu balisée par le Code du travail, le législateur ne prévoyant qu’un minimum de six mois de salaires après deux ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés. L’avant-projet de réforme propose le barème suivant :
 
            - 3 mois de salaires en cas d’ancienneté inférieure à 2 ans ;
            - 6 mois de salaires en cas d’ancienneté comprise entre 2 ans et moins de 5 ans ;
            - 9 mois de salaires en cas d’ancienneté comprise entre 5 ans et moins de 10 ans ;
            - 12 mois de salaires en cas d’ancienneté comprise entre 10 ans et moins de 20 ans ;
            - 15 mois de salaires en cas d’ancienneté égale ou supérieure à 20 ans.
 
            Ce barème serait également applicable en cas de prise d’acte de la rupture ou de résiliation judiciaire du contrat de travail. Le juge pourra y déroger dans un sens plus favorable au salarié pour tenir compte de la gravité de la faute commise par l’employeur (sont notamment visées les situations de harcèlement et de discrimination, la violation du droit de grève ou les atteintes aux libertés fondamentales).
 
            La forfaitisation des condamnations permettra à l’entreprise de mieux appréhender le risque prud’homal et peut-être de favoriser la recherche d’une solution amiable, toujours privilégiée par le Conseil de prud’hommes, juridiction paritaire composée de magistrats non-professionnels employeurs et salariés.  A l’heure actuelle, les modalités de mise en œuvre des différents points de réforme sont encore très incertaines et soulèvent de nombreux questionnements.
 
            L’importance accordée à la négociation d’entreprise ne bénéficiera pas aux petites entreprises de moins de 50 salariés, dépourvues de délégués syndicaux et donc exclues du champ de la négociation. 
 












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